UCL - Utbildning av Chefer och medarbetare i Ledarskap
Ursprungsfilosofin med UCL-utbildningen är att stödja en demokratiserings- och jämlikhetsprocess. Det grundläggande syftet kan sammanfattas i att skapa effektivare grupper och samtidigt psykiskt mer välmående gruppmedlemmar. Filosofin tar också ett helhetsperspektiv på gruppdeltagare, grupp och ledare på så sätt att samtliga ageranden/ickeageranden ständigt återverkar på varje gruppdeltagare, på gruppen och på ledaren. Det är ledarens överordnade ansvar att leda gruppen till maximal effektivitet och trivsel.

UCL berör även härskarteknik som vi människor kan utveckla, medvetet eller omedvetet, för att dominera andra. Att försöka dominera andra är en strategi som en del människor använder då de upplever sig som otillräckliga eftersom deras behov av att känna sig värdefull är hotat eller inte tillfredsställt. Härskartekniker motverkar demokratiserings- och jämlikhetsprocesser och det är därför viktigt att få inblick i härskarteknik. Vardagens diskussioner kring jämlikhets-, jämställdhets-, mångfalds- och genusfrågor kan ha sin koppling till härskartekniker.

Teorier inom UCL
Som inlärningsmodell används upplevelsebaserad inlärning med stöd i David Kolbs teorier. Inlärningsflödet är cykliskt och består i:
uppgift => reflektiv processgenomgång => kortfattad koppling till teori/modell => individuell påverkan.

Detta medför att deltagarna och handledarna får ingå i och uppleva en grupputveckling, där handledarna är föredömen för ett ledarskap som leder gruppen till maximal effektivitet och trivsel. Under UCL-utbildningen ligger fokus på det aktuella händelseförloppet i gruppen och utbildningen frånvänder sig diskussioner och intellektualisering, som skulle kunna leda till en distanseringseffekt för deltagarna i förhållande till sina upplevelser, reaktioner och reflektionsprocesser.
Anm.: Med ordet reflektion menas en individs återkoppling till ageranden och att kunna sätta ord på sin egen reaktion.
Orden diskussion/samtal/redogörelser/återberättande fokuserar på tankar och logiska resonemang.

UCL grundar sig på grupputvecklingsteorin FIRO, Fundamental Interpersonal Relations Orientation. FIRO är allmängiltig för alla grupper och är idag en av de mest kända teorierna för grupputveckling.
Vetenskapsmannen Ph.D. Will Schutz arbetade i 45 år med forskning och parallellt med evidensbasering, vilket utgör valideringen av FIRO.
Wills lättillgängliga framställning av hur relationerna inom gruppen påverkar både psykiskt välmående och effektivitet blir slående tydliga i den upplevelsebaserade utbildningen UCL. Målet är att skapa öppenhet i gruppen inklusive ledaren - öppenhet dels i bemärkelsen att alla skall våga tala om hur hon berörs och att häri bli lyssnad till och respekterad, dels öppenhet i att våga visa sin kompetens och kreativitet. Denna öppenhet visar sig vara en förutsättningen för att gruppen skall få tillgång till all sin samlade kompetens och kreativitet.
I avseendet huruvida ledaren ingår i gruppen eller ej, menade Will att "the group operates as a whole, including the leader". Detta innebär att chefen/ledaren kan ingå i relationsgruppen och i FIRO:s grupputveckling.
Det som vanligtvis benämns en ”grupp” består av ett antal gruppmedlemmar, där chefen/ledaren inte ingår. Medan ”gruppen” i FIRO, den s.k. relationsgruppen, innefattar alla personerna, men där chefen/ledaren likafullt har ett överordnat ansvar och befogenhet.

Detta innebär att i UCL har handledarna ett överordnat ansvar för en grupputveckling som leder till maximal effektivitet och trivsel.
Ledarskapsmodellen kallas för SHA, styrning handledning auktoritet, - ett fasanpassat ledarskap som är synkroniserat med FIRO:s grupputvecklingsfaser. Ledarskapsmodellen SHA styr från början upp samspelet i gruppen tills samtliga bereds utrymme, därefter handleder SHA i t.ex. eventuella konfrontationer så att varje individ får det utrymme som hon innerst inne önskar och slutligen självmant finner kraft att blomma ut i sin egen personlighet. Just där trivs varje människa - just där kan hon känna sig fri och öppen. Ur effektivitetssynpunkt - just där är hon beredd att bjuda på all sin kapacitet.

På individnivå innehåller UCL den välbekanta och lättillgängliga SDI-teorin, en kartläggning av en individs motivationsmönster/drivkrafter. SDI är ett utmärkt instrument för att förstå och uppskatta olikheter, ävensom konfliktmönster.
SDI är inget urvalsinstrument och får heller inte användas i sådana sammanhang.

En hypotes är att individer är mycket återhållsamma med att visa sin personlighet och därför hellre fyller tiden med diskussioner, berättelser, redogörelser etc så snart som möjlighet till detta erbjuds. Av den anledningen är ledarskapets uppgift att skapa trygghet och att få gruppen att våga fokusera på ageranden och reaktioner, vilket är en förutsättning för att öka öppenheten i gruppen. I öppenheten skapas en helt ny förståelse för feedback och konflikthantering. På så sätt uppnås en personlig utveckling med ökad självinsikt, självförtroende, självkänsla och självaktning.
Utan öppenhet skulle utbildningen riskera att stanna vid ökade kunskaper, men i övrigt "inget nytt under solen".

Andra grupputvecklingsteorier
Många grupputvecklingsteorier har både lancerats och återuppstått genom åren. Flera av dessa teorier har fokuserat på just individ och grupputveckling, där ledarskapet har varit undanskymt. En sådan teori är t.ex. psykolog Bruce W. Tuckmans ”Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning” från 1965 som nu återuppstått genom Susan Wheelan och där även Dr. Wheelan ställer sig avvaktande till ledarskapets betydelse att påverka grupputvecklingen. Susan Wheelan förklarar istället grupputveckling utifrån ett starkt inslag av respektive deltagares status och hur det i sin tur påverkar positionering och rangordning inom gruppen. Det finns ingen anledning att betvivla detta fenomen, men det är just denna grupputveckling som kan motverkas av ett ledarskap som tydligt behandlar alla utifrån ett lika människovärde.